很多朋友对于现在的有些领导不愿意表扬和鼓励下属，更多的是批评和指责，是领导问题还是下属问题和管理者不鼓励提建议的人不太懂，今天就由小编来为大家分享，希望可以帮助到大家，下面一起来看看吧！

本文目录

1. 每次为公司提发展建议，老板只认可却始终不执行怎么办
2. 管理者让所有员工给公司提建议这样好吗
3. 为什么领导都觉得提建议的员工事儿多，不好管理，喜欢不挑事儿，息事宁人的员工呢
4. 现在的有些领导不愿意表扬和鼓励下属，更多的是批评和指责，是领导问题还是下属问题

每次为公司提发展建议，老板只认可却始终不执行怎么办

谢谢邀请！哈哈，一个老板的公司不应该由一个员工来左右吧，发展建议是老板让你提的吗，一个老板对自己的公司发展前景应该有计划的，认可只能说是给你面子而已，不执行就是你的题议不怎么样吧，搞清楚自己只是一个打工仔而已，个人观点，回答的不完整清多多包涵，谢谢！

管理者让所有员工给公司提建议这样好吗

管理者让所有员工给公司提建议是件好事，员工多了一个反应心声，为公司发展献计献策的渠道，管理者多了一个了解员工愿望，集思广益办公司的好办法。管理者真正重视并采纳合理化的员工建议，员工提建议积极且有质量，这对促进公司工作是有益的。

我曾在一个公司分管人力资源部，公司每月底都搞员工建议收集，有奖有惩。重要的是每月评出被采纳建议若干条，并根据建议质量分出三个档次予以奖励。员工参与自己建议被采纳而产生效益的分配。管理者言而有信，员工踊跃提建议，建议质量有了保证，提建议活动得以切实有效地开展。

让员工提建议切忌叶公好龙

要真正重视，积极采纳。员工呕心沥血提出来的建议，被当作废纸扔到一边，这是对员工劳动的不尊重，也是对管理者形象和权威的损害。如果处理不好，会挫伤员工工作积极性、主动性和创造性。

对员工意见和建议要加以区分

意见重在找短处，提问题，看缺点，让管理者更广泛地了解公司存在的不足之处，促进管理者下一步纠错，同时给员工一个发泄不满情绪，排解工作压力的渠道。对意见的处理结果主要是“听”了没有。建议重在找方案，想办法，提思路，解决怎么干的问题，帮助管理者提质增效，给员工一个展示才华，参与公司管理的渠道。对建议的处理结果是“做”了没有。有些公司把两者混淆了，让员工产生误会，以为自己的建议没有被采纳，其实管理者听取了员工提的意见。

提建议过程中要做好互动

管理者要求员工提建议，员工也提了建议，管理者看了建议，评价建议，采纳建议，还要回复提建议者。而且对于意向采纳建议的提出人可以找其面谈，详细了解员工的建议背景，对建议实施的想法，完善建议落实方案。形成互动，员工了解了管理者对建议的重视态度，知晓自己的建议被采纳的进展情况，对员工提建议的积极性是个激励，且有利于提高建议质量。

对合理化建议给予适当的奖励是搞好提建议活动的有效措施

建议也分质量高低，对有质量的建议予以奖励合情合理。管理者的不重视，建议提了如石沉大海，且不分优劣，打和牌，这对下次提建议活动会产生负面影响，错误引导员工下次敷衍了事，导致提建议活动失去意义，也没有继续进行的必要，堵塞了民主管理的路，影响公司工作。不仅给予优质建议以奖励，还可以从提出优质建议的员工中，发现有想法、有办法，有培养前途的好苗子，将其调整到管理岗位，培养后继管理人才，充实管理者队伍。

为什么领导都觉得提建议的员工事儿多，不好管理，喜欢不挑事儿，息事宁人的员工呢

没几个人喜欢被人提出意见来，即使是“打扮成建议”也没用。也没几个人会讨厌听话、温柔的员工，即使心怀鬼胎也没关系。

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你的“建议”，可能不在领导对工作的设想之内

大家说话都留三分余地、七分真情，你也是，领导也是。

绝大多数的领导，对于工作有着自己的设想——但他不说，担心节外生枝，担心出别的问题。

如果你的“建议”，并不在领导的轨道之内，他怎么可能听你的。但他又不能公开讲出原因，所以只好无视你的建议。如果你想一直坚持，品质差的领导会前来打压。

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当然，也不排除领导更聪明，一眼看破“建议”的不靠谱。这也正常。

领导站的位置不同，掌握的资源不同，对同一件事物的看法可能有远见得多。

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柔顺，能给一个人带来成就感

人从记事起，就面临种种竞争、种种比较。

上学前亲戚家小孩比自己聪明；上学后有一大批胜过自己的同学；上班以后更是，四处都是竞争者，没几个让自己喘气的机会。

好不容易当了领导，感觉可以名正言顺地命令别人、评价别人，甚至是镇压别人了。终于觉得，在小范围内，自己在一定程度上可以称为“成功者”了。

能够自己做主的感觉是多么的好——即使决策经常出错，也是幸福的。

面对那些（几个）对自己表示无限的拥护、崇拜，说什么听什么、说什么干什么的员工，感觉他们是那么的可爱、那么的讲义气、那么的明事理、那么的招人喜欢

——正是因为他们，自己的幸福生活才显现出真正的意义。

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建议，隐隐透出了“我比你聪明”的意思

建议，即“主张，意见，办法”。

领导，则是“统率，引导，指导”。

向着一位统率，说自己有意见、有主张、有办法，虽然也许是为工作好。但统率更多的，感觉到的是一种冒犯：

我是统率，我比你聪明（有权）、比你能干（有权）、比你优秀（有权），这里的一切都是我说了算。

你以为自己很聪明吗？（提意见之人）

你想显示自己的能干与聪明？

你想挑战我的权威，让我难看？

你到底怀的什么心思？

总之，统率设想了许多可能，唯独没觉得你是真心为工作好。

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大家都更关心自己

就跟你关心“这单位要是不行那就换一个，关键是要自己行”一样，领导更关心的也是他自己。

领导比你更明白——单位再好也不是自己的，真正属于自己的才真是自己的。

所以，单位好不好，领导其实并不是非常关心。

他关心的，是如何把自己的位置坐好，以及挣更多的钱、升更大的位，以及找到更好的发展机会。

所以，你的“建议”，大部分时候对他来说是一种骚扰。

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相比隐隐的“否定”，人们其实更喜欢受到肯定、拥戴、崇敬——即使明知那些来奉承的心里打着小算盘，也喜欢“被拥护”带给自己的满足感，以及其他的一些好处。

而那些主意过大的员工，则更多的像是披着天使外衣的捣乱分子。

而越是能力不行、品行向下的领导，越是如此。

所以，如果你有建议、且想提出来，那在张口之前，先看看你面对的是什么人，想想他能不能、愿不愿接受你的建议

——如果觉得不能，那就别张嘴。

现在的有些领导不愿意表扬和鼓励下属，更多的是批评和指责，是领导问题还是下属问题

批评和指责为主，适当的时机和场合给予鼓励表扬，这是我对管理者领导能力和风格的认知。

尤其我接触过很多老板都是暴躁型，对下属发火批评训斥是家常便饭。他们的作风直接影响到高管对下属的管理风格。还有一些领导自身的生活阅历，工作历练中，就是被上级领导骂出来的，也学会了对下属动辄发脾气，骂人。

自己曾经在一家台企独资企业做基层管理，上级是生产领班。领班每天下午四点开生产调度会。然后再给我们开班组会议，印象里只要领班情绪不好，对我们发脾气，一定定是他刚刚被厂领导骂过。我明白这些喜欢批评指责下属员工的领导人，他们这种管理作风有三种心态:

【1】很多中层管理人员都是从员工中提拔上来。往往缺乏自信和职位安全感。没有形成自己的管理理念和风格，担心下属员工的轻视和不服。只能用口气强硬的措辞，严厉的态度来给自己架势。

【2】做人个性强，为人处世的心态比较激进，走到领导岗位更加眼里揉不得沙子，容不得一点员工的犯错。自己也是从员工坐上来，知道挣点工资的不易，不想轻易拿罚款的大棒显示自己的管理力度。所以，都采用批评指责，甚至是训斥的方式，拿住员工为了面子，怕被批评的心理来鞭策，把工作做到更好。

【3】追求完美型的领导者心态。希望自己管理的领域工作出色，业绩突出。虽然公司有一套完整的管理制度体系，薪酬待遇机制，绩效考核措施，但是为了更加激励员工的进取心，积极性，这种领导人会刻意找事批评指责员工，拿这种工作作风为管理手段。

结束语:

无论出于何种做人心态和工作态度，要有一种本色做人，角色做事的认知。公司给我们做领导管理者的机会和职位，我们必须整合管理好员工队伍，干出管理绩效，为公司创效益，让员工多得到实惠就是好领导。

希望我的回答对你有帮助（完）

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