为什么前女友要我把她微信删了,她却不删我

为什么前女友不删我的微信却屏蔽了朋友圈呢

本篇文章给大家谈谈为什么前女友要我把她微信删了,她却不删我,以及女生让你建议她走不走对应的知识点,文章可能有点长,但是希望大家可以阅读完,增长自己的知识,最重要的是希望对各位有所帮助,可以解决了您的问题,不要忘了收藏本站喔。

本文目录

  1. 女孩说我可以先追她,有机会吗
  2. 下了班,自己工作完成了,领导没走,你走还是不走
  3. 如果你的下属和你对着干,可你又没权利让她走,你会怎么办
  4. 为什么前女友要我把她微信删了,她却不删我

女孩说我可以先追她,有机会吗

你可以结合一下那个女孩的性格,如果她比较羞涩,那么这是给你机会,如果她心理比较成熟,也可以说比较机灵,有很多小心思,那么她是心有所属了

下了班,自己工作完成了,领导没走,你走还是不走

到了下班时间,工作也已完成,见领导没走,自己走还是不走?比较纠结。

说实话,按时上下班,是公司制度规定,并且,自己的工作也已完成,至于领导走与不走,与自己走与不走,没有必然的因果关系。

走,没有问题,只是担心领导不高兴。不走,留下来,陪同领导,自己又心不甘。

其实,走与不走,最不纠结的做法,是要根据自己工作岗位的定位,看与领导工作联系密切程度来决定处理办法。

本问题中的领导,以老板为例。

如果题主只是一个普通员工,和老板没有工作方面的直接联系。

在这种情况下,自己的工作已经完成,到了下班时间,直接打卡下班就是了,连招呼也不用打,根本就不存在什么纠结的问题。

如果题主是与老板工作联系密切的人,可以说是老板身边的人,如副总、办公室主任、文员等。

在这种情况下,尽管到了下班时间,尽管自己的工作也已完成;老板没有走,自己若是直接走了,那是不妥当的。最起码要给老板打声招呼,问一下老板有没有自己要办的事。这样,老板听着舒服,自己也感到心里坦然。

职场尽管是一个讲规则的地方,但同时也是讲感情的地方。按规则办事固然没有错,但如果能照顾老板的心理感受,就更能凸显自己的高情商,对自己的职业发展有利。

甭管老板下班没走是出于什么原因,作为与老板工作联系密切的员工来说,无论是出于工作角度,还是出于礼貌角度,都是有必要给老板打声招呼的。需要帮忙,就愉快留下;不需要帮忙,心安走人。

【职场心语刘,与您分享职场心得,敬请关注。谢谢!】

如果你的下属和你对着干,可你又没权利让她走,你会怎么办

沈理职谈给你分析,恕我直言,题主的管理能力和管理逻辑还有待加强:下属和你对着干,首要的关注点不是有没有权利让她走,你首要的关注点应该是分析她为什么要和你对着干,具体原因在哪里,而你是否能够对症下药的“将其收服”,这才是管理者思考问题的逻辑。换句话说,即使你有权利让她走了,以后还是会出现其他员工给你对着干的局面,劝退也只是治标不治本的事情。因此这个话题整体的原则是:先解决事情本身的问题,再去关注场景中人的问题。

管理是一门很复杂的学问,因为被管理者形形色色,性格也各不相同,面对管理难题,一定要先分析其中的问题点,然后再有针对性的去解决。下属和你对着干,作为领导来说会认为自己的权威受到了挑衅,内心肯定不爽,想让这种人离开你的团队,但又没有赶她走的权利,因此你不知道怎么办。其实我们首先要明确一个逻辑:管理是要去解决问题,而不是去回避问题,最终是要做到“求同存异”的。员工敢和你对着干,而你想让她走,这本身就是一种“回避问题”的想法,因为你的第一反应是“想办法消灭不同声音”,而不是分析症结所在,这是不可能真正的解决“下属和自己对着干”这个局面的。对于这个情况,整体建议有几点:第一、下属敢和你对着干,必定有具体原因,要么是她背景深,要么是看不惯你的行为,等等,找到具体原因才能去对症下药;第二、你虽然没有让她走的权利,但你有日常管理的权利,这就是你可利用的资源,不要觉得只有“人事权”才是话语权,正确看待自己手中的“岗位资源”,用好了一样可以事半功倍;第三、管理者要勇于面对团队中“不同的声音”,从另一方面来说,这也是一种有效的鞭策,正常情况下能和领导对着干的员工必定会有所依仗,作为管理者如果将其“收服用好”,肯定对自己大有助力,这才是双赢的结果;第四、如果这个下属真的是性格有缺陷,纯粹无理取闹的话,即使你没有权利让她离开,但一样有很多“手段”让其主动退场的,这是最后的策略;第五、通过这个场景你要明白,管理并不是生硬的开除不听话的人,而是要去管理人心,去换位思考,去求同存异,这样才能实现团队公约数的最大化。如果你将这几点吃透了,你的难题将会迎刃而解。

人在职场,作为管理者,面对和自己对这个的员工,总是感觉到很无奈。这是一个很常见的职场难题,为了解答你的困惑,帮助更多有类似情况的职场人,我将针对“下属和自己对着干,但自己没有权利让她走,该怎么办”的话题展开论述,希望能够给你带来帮助,本文可做类似场景的标准教材使用:

第一、下属为什么不听话,具体的原因在哪里?作为管理者来说,不同的情况整体该如何去应对呢?

管理最重要的不是“管”,而是“理”。

因此,作为管理者来说,不管你最后是否开除了这个员工,此时此刻你都要先分析为什么她要和你对着干:世上并没有无缘无故的恨,也没有无缘无故的爱,正常来说,职场人的基本情商还是有的,既然敢和你对着干,那么这个行为背后必定有具体原因,而这些原因才是管理者如何做好“管理”的落脚点。

从多年的职场经验来看,下属之所以和你对着干,一般会有如下几个原因:

1、业绩完成的比较好,在团队中有一定的地位,恃才傲物

有不少团队中“骨干成员”是非常有性格的,因为他能够给公司带来业绩,在团队中有一定的地位,往往会有点自以为是,恃才傲物。

很多时候,他们认为即使顶撞了你,你也不会拿他怎么样的,因为你还需要依靠他来“出成绩”。

这种人在很多销售团队中是比较常见的,销售业绩做得好,在公司里边我行我素,时常顶撞领导,给领导难堪而不自知。

如果你的员工属于这个情况,整体处理逻辑是:先“哄着他”,毕竟还需要这种人来完成业绩,同时注意在团队中给他扶持起来一个竞争对手,让他做不到一家独大;比较难搞定的工作要分配给这样的人,也有打磨其锐气的效果。

2、有一定的背景,对你这个领导有恃无恐,并不把你放在眼里

还有一种员工:本身有一定的背景关系,他的背景是高于你这个领导的,因此他并不买你的账,还会给你对着干。

遇到这个的下属,整体的处理原则是:先“让其膨胀”,一方面肯定他的“工作能力很强”;另一方面,在工作安排上要冷落他,让他少参与到部门重要工作流程中来,最后他自己都会主动找你求和的。同时你也要去分析他背后的人脉在哪里,提前有所沟通,防止背后告状。

3、有一定的工作能力,不认可你的工作安排,很有主见

还有一种员工:自己很有主见,对你的工作安排不认可,和你对着干更多的是展示出自己的能力,认为自己很正确,要和你分个对错。

遇到这样的下属,整体处理原则是:对事不对人,既然他有个人的观点和主见,那你就要充分的判断其合理性,取其精华;如果他的看法有片面性,那么你就要用自己专业的能力去说服他,甚至是证明给他看,这种人收服以后是很有助力的。

4、公司老员工,倚老卖老,资历比较深

还有一种员工:公司的老油条了,资历很深,甚至经历很多任领导了,不断试探上司的底线,一直没人动他,养成了习惯性地和上司对着干的坏毛病。因此会对你这个领导不屑一顾,不配合你的工作。

遇到这种下属,整体的处理原则是:给其明确的工作目标和结果要求,先从工作流程上做到对事不对人,然后按照规则去考核。对于这种老油条,一定要讲规则,否则会给你带来很多麻烦,公事公办是第一要素,过程中让其自己萌生退意。

5、性格就是如此,情商较低,说话不知道思考

还有一种员工:这种人属于职场新人,情商不够,性格心直口快,比较自我,一言不合便和你对着干了,不少95后会出现这个情况。

如果遇到这种下属,整体的处理原则是:“先收其心,再教其行”。这类员工的可塑性是非常强的,首先要尊重其个性,然后才能逐步的去教他,让他树立正确的职场价值观,这也是管理者的责任。

小结:虽然管理者面对员工的情况各有不同,但敢和领导对着干,整体也就以上这几种情况,要去分析具体的原因,才能对症下药,切不可直接想办法让其离开。第二、作为管理者来讲,你没有“人事权利”,如何利用自己手中的岗位资源去管理好那些和你对着干的员工呢?

从题主的描述来看,你一直强调自己“没有让她走的权利”,这可以说明两点:

1、你想通过开除和你对着干的员工来解决问题;

2、你对管理者手中的“人事权”看的比较重。

其实这两点都是存在误区的:

A、员工和你对着干,并不意味着她一定就是错的,很多时候也来源于你自己的原因,要理性的去分析和决策,开除对方并不是首要选择,将这种“刺头”收服为己用才是良策;B、管理者是有很多“岗位资源”的,不仅仅是“人事权”这一种,充分的用好自己手里的岗位资源,一样可以管理好下属。如何去看待管理者手中的岗位资源呢?

1、工作分配权

作为管理者是有工作分配权的,什么样的人做什么样的工作,工作量大小,难易程度都有一定的主观性。

这就是你可以充分调动团队成员的重要管理资源,对于那些和你对着干的员工,也要知人善用。如果她不服管教,自以为是,那你是可以“适当敲打”的,用工作结果来量化即可。

2、资源协调权

下属的工作并不是靠单打独斗就能完成的,很多时候也是需要跨部门协助的,但作为员工的协调能力很有限,少不了需要你帮助协调,这就是你天然的岗位优势,一样可以用来管理下属。

3、优秀推荐权

你虽然不能决定开除谁,但是你作为团队领导,你可以拥有优秀人员推荐的权利。

上级领导对员工的考核肯定是会听取你的建议,这一点也是你可以利用起来的岗位资源,对于把控下属是有作用的。

4、用人建议权

你不能开除她,但公司用不用这种人,你有建议权。

只要你有充足的理由去说服上级领导的看法,那么你变相的拥有了让她走的权利,这一点你可想明白了。

小结:作为管理者,你总是认为自己手中没有人事权,没法管理那些不听话的员工,实际上是你没有真正理解这个岗位自带的资源和权利,如果你想明白这一点,你会发现自己手上的“牌”很多,但是如何“打出去”就需要你认真思考了。第三、在这个场景下,作为管理者来说,关注点和行为原则是什么?

整体来讲,管理者面对团队内部“不同的声音”,还是要抱着兼容并蓄,求同存异的态度来对待,要有一定的格局,不能直接就要想办法“整治”那些和自己对着干的员工,这样的管理只能“凑一时之效”,不能长远。

核心关注点:工作对事不对人,保证公司整体利益的前提下,促进团队成员的成长。

1、要做到尊重事实,尊重对公司的价值奉献。

下属和你对着干,那肯定就是跟你的想法不一样了,这其中必定有一种方案是更正确,也可能你的工作安排是对的,下属是无理取闹;也有可能你是一时疏忽,下属的想法反倒是正确的思路。

所以,核心的关注点一定是哪种行为对公司和团队的价值最大,要善于听取下属的意见,同时也要果断的去指出下属意见中的短板在哪里。

把目光放到大家共同面对的这项工作安排上来,而不要放在下属对你的态度上来,这才是管理者“解决问题”的逻辑。

2、领导要去充分展示自己的工作能力,一心为公

还有一个很重要的点:下属和你对着干,不管是什么原因,从内心深处来说,也是对你“不认可”的一种表现。

与其这个时候你去和下属争个对错或者去追究其责任,还不如证明自己真正的管理和业务能力,将目光转向你们团队整体的绩效和本职工作上来。

多数时候,当你做出成绩了,你的“公立之心”会得到团队很多人的认可,不和谐的声音自然烟消云散了,因为大家心中“都有一杆称”。

3、容纳别人永远比治理别人的收获要大

有句话说的很好:“管理并不是用一把尺子去衡量所有的人,而是能够容纳不同风格的人,能够让每个人的优势都为团队的目标达成发挥出最大作用,能够让所有的人劲都向一个方向使,这才是最优的境界。”

在你的整个管理思维中,你想去“整治”这个下属,如果对方确实无理取闹,不讲道理,那你用厚黑学的手段去做也无可厚非;

如果对方只是言语上对你有所冲撞,但整体工作还是可以的,那么你还是要有容纳别人的气度。人都是相处出来的,你一定要相信这一点,将其收服才是证明你管理有方的重要标准。

小结:正确把握这个场景下的行为原则和关注点,你将会变得更加的理性,你也会真正理解管理的核心逻辑。第四、下属和自己对着干,管理者具体应该怎么来做?

下属和自己对着干,如果简单的想办法开除对方,那就谈不上“管理”二字了。面对这个局面,我们要用“场景分析—原因剖解—角色分析—行为原则—落地指导”的逻辑来进行整体的解答,这才是职场中回答问题的闭环思维。

我从员工为什么和你对着干的原因分析出发,剖析出你作为领导角色手中的岗位资源和权利有多少,进而指出对于这个情况的关注点和行为原则在哪里,最后就是具体该如何来做了,这是授之以渔的问题回答法。

具体建议如下:

1、先分析这个员工和你对着干是否有所依靠

在你有所行动之前,一定要分析自己的“管理风险”。

职场是非常复杂的,我们必须要充分的了解员工本身的底气和依仗在哪里,然后才能思考用哪种策略,在管理上需要保持什么样的“度”。

这一点我在上边已经做过建议,整体原则是以能利用起来为主,只要是人,就会有弱点的,也会有其软肋,管理者要善于抓住这些点,将其扭正到正常的工作流程上来。

2、再分析员工和你对着干的观点是否有合理性

员工和你对着干,从行为方式上会有所不妥,但不见得他就一定是错的。因此接下来就是要去判断员工的出发点“是否在理”。

其实团队要想管好,还是要有人能够勇于讲真话,勇于和领导来进行辩论的,你一定要站在理的这一边,而不是站在“情绪这一边”。

3、做好充分的分工,用公司的流程和考核来约束

如果对于刺头或者老油条类的员工,需要做好工作分工,结果性为导向考核即可。

更多的是要用公司现有的流程和制度来做好约束,只要他能够帮助团队完成工作,在一定程度上就是合格的下属。

想要收服这类人,除了自己的工作能力过硬以外,还是需要人性化的关怀,这里边就需要管理者能够多去主动关心这类员工的生活,收服其心,才能真正收服其人。

4、在团队中要扶持出来一个能够和其抗衡的人

如果这个员工总是和你作对,你也要学会给其“树立竞争对手”。

在团队中培养一个自己人,扶植起来,冷落那个经常和你唱反调的员工,过不了多久,他自会看到你的价值,也就会主动来求和了。

5、学会运用自己手中的岗位资源去达成管理目的

如果这个员工影响了整个团队的发展,给你的管理带来了非常大的困扰,那么作为管理者也是要从整体大局出发的,果断想办法优化掉。

想要优化掉这种“拉后腿”的下属,方法也很多,这个时候就要充分利用你的岗位资源了,让其主动萌生退意。

人事权虽然不在你手里,但建议权你是有的,你可以向上级领导做建议,最后结果也是一样的;另外还有很多工作分配权,也是可以用起来的。

以上是我对你最真诚的回答,希望能够给你带来帮助!

后话:

如果你的下属和你对着干,可你又没权利让她走,你会怎么办?这是一个很考验管理手段的职场话题:整体的原则是在保证工作做好,公司利益最大化的基础上去有针对性的收服或打压,中间涉及到对管理学、心理学等方面的知识把握。

我从员工和你对着干的原因分析出发,再到管理者手中的权利分析,然后是行为原则和关注点,最后给出了整体的行为建议。在这个闭环逻辑下,短短的六七千字,希望能够给你带来帮助。

如果我的回答帮助到了你,可以关注我。作为资深职场人,沈理职谈将会持续的给你的职场答疑解惑;创作不易,请尊重原创;多分享,让更多的人看得到!

为什么前女友要我把她微信删了,她却不删我

你好,都是前女友了,要是不喜欢了,那就算了。爱情是需要双方相互喜欢爱对方才能长久,只是一方喜欢愿意,另一方不喜欢是不能长久的。不是你的强留不了,是你的赶也赶不走。建议放下这段不属于你的,花时间认识完善自己,为遇到适合属于你的人而努力。个人建议,谢谢!

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老公,我把你前女友的联系方式删除了,你应该不会怪我吧

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