本篇文章给大家谈谈40左右的人，是否还应该跳槽，以及四种人不建议跳槽对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。

本文目录

1. 变相加班该不该跳槽
2. 高工资为什么留不住人
3. 老板最怕哪种员工辞职
4. 40左右的人，是否还应该跳槽

变相加班该不该跳槽

今天，华为HR胡玲控诉员工加班160小时被怀疑造假事件刷屏了。现在上班996在每个公司成常态了，想找个不加班的工作挺难的。

不要一听到加班两字，就自动掉入自动情绪抵触模式的坑里，如何理智的看待加班这事，需要细细分析：

首先，加班分很多种：1）能力明显不足，当天任务没有完成，导致必须加班来完成的，这没有什么好说的，必须留下来加班，这反映了一个员工责任心的问题；2）工作超负荷，必须要经常加班来完成的，这一情况下，可以与你的领导谈谈，把你的实际情况如实反映出来，让领导来帮你解决一下；如还不能解决，可以考虑换岗或跳槽；3）明明是上班时间可以完成的，偏偏要拖到加班来完成，这是你自找的，不能怪公司；4）反正下班也没啥事，就加加班，这是你自己的事了。

其次，加班分两种，一种有钱的加班，这叫福利；另一种叫无加班费，这才叫加班。

除了情绪模式的问题，还有就是你对加班被局限在了狭隘的吃亏思维里了。

东边的老虎吃人，西边的老虎也吃人。2019，这个经济下滑、到处裁员之年，能有份稳定的工作才是王道！

高工资为什么留不住人

人才短缺一直是困扰公司快速发展的重要因素之一，为获得高素质人才，很多老板不惜“一掷千金”。但是奖酬投入越来越多，却没有摆脱人才短缺的烦恼，特别是没有留住那些具备关键技能或表现杰出的员工。

在大公司，某个核心员工离职产生的影响可能并不是那么大。而在创业团队，可能负责核心业务也就那么一两个人，人一走等于釜底抽薪。

马克·扎克伯格描述团队效益的时候曾说，“这不是钱多少的问题。对于我和同事而言，最重要的事情莫过于我们在一起创造价值”。作为管理者，到底是靠什么留住优秀员工呢？

金钱激励是多数企业对于员工激励最普遍的方法。其逻辑简单明了：通过涨薪资刺激员工完成管理者希望达到的目标。

金钱的确能够有效吸引、激励和留住员工，并培养出高绩效。当个人行为和期望的结果有直接清楚的因果关系，以及期望的结果容易被衡量时，金钱激励往往最有效。

怎么理解这句话？小明卖了10斤小龙虾，赚了100元，他的销售行为和期望结果有直接关系，并且容易被衡量，这种情况下，金钱激励是有效的。

然而一般在企业工作的员工，一天做了2个方案，接了5个合作电话，回了7个邮件，他们的日常工作和项目的期望结果没有清晰的因果关系，而且不可量化，这时候金钱激励就会出现问题。

金钱激励的局限性体现在以下四个方面：

第一，金钱激励往往只关注能立即获得回报的活动，而暂时不能变现的其他活动对整个公司同样很重要，却不会获得太多关注。例如，以金钱激励促进年度预算目标的实现，许多公司会以牺牲长期投资为代价，只采取符合其短期利益的行为，这对公司的长期发展是不利的。

第二，金钱激励措施更着重于个人收益，减少了社会性行为，比如团队合作或跨部门协作。表面上金钱激励可以激励个人能动性提高效率，实际上会影响团队的协作。

第三，使用不当的金钱激励会改变人们对道德行为的期望。金钱激励代替道德激励，这可能会改变人们有关是非对错标准的感知。

比如剑桥两位经济学家曾做过一个研究。一家幼儿园明确规定家长必须在下午4点之前接走孩子。但是家长偶尔迟到。他们提供了一个解决方案：对迟到的家长罚款。

他们同时对10家幼儿园开展研究，这项研究历时20周。研究开始时，并没有立即出台罚款规定。在前4周，经济学家只追踪了迟到的家长人数：每家幼儿园平均每周都有8个家长迟到。在第五周，推出了罚款机制，宣布父母每次迟到超过10分钟将被罚款3美元。最高罚款可能达到每月380美元。罚款制度推出之后，迟到的家长人数不减反增。不久后每周有20个家长迟到，是最初平均迟到人数的两倍多。

幼儿园的方案以金钱激励取代了道德激励，迟到的父母多花了点儿钱就能弥补内疚感。因此迟到就是正当的行为，那为什么要赶时间接孩子呢？

第四，过度的金钱激励可导致人作弊，特别是在放松管制并且作弊被抓住的可能性很小的情况下。

企业管理者应谨慎使用金钱激励，并辅以非金钱的激励。

非金钱激励包括社会认可、绩效反馈和内在有吸引力的工作任务。心理学界相信非金钱激励至少与金钱激励效果相当。此外，在金钱激励通常无效的情况下，非金钱激励看起来还是非常有效。

剑桥大学两位教授比较了金钱激励和非金钱激励对美国快餐连锁店员工的相对影响。这次试验的情况对研究金钱激励的效果而言很理想，因为员工的行为和结果之间存在因果关系，而且结果可衡量。

在选定的快餐店中，两位教授还推出了两种形式的非金钱激励措施：社会认同和绩效反馈，作为金钱激励的替代方案。社会认同是指非正式的认可、关注、赞美，对个人或团体出色完成工作的由衷赞赏。绩效反馈则是以特定方式改变或保持绩效，提供过去绩效的定量或定性信息。这些信息对于雇员做好自己的工作很有帮助。

研究结果表明，金钱激励和非金钱激励都显著提高了该店的利润和客户服务质量，同时降低了员工离职率等。

有趣的一点是，这个研究证明非金钱激励的效果非常强大。具体来说，快餐店的平均利润率从30%增加到实行非金钱激励干预后的36%；金钱激励使免下车取餐的服务响应时间加快了19%，而非金钱激励使得免下车取餐的服务提速25%；金钱激励使员工离职率减少了13%，非金钱激励使员工离职率减少了10%。

他们总结了非金钱激励最重要的三个因素：

1.互惠的渴望

2.社会认可的渴望

3.对有趣任务的渴望

前两个渴望是社会性质的，这些渴望是进化的产物，而且存在于所有人的心中。第三个渴望源自人类大脑与生俱来对学习和进步的追求。

总的来说，金钱激励很有必要，在直接结果能影响公司利润或关键绩效指标时，最适合采用金钱激励。

然而，金钱并不总是有效的激励方式。当已经具备足够高的薪资等基本因素时，金钱激励能产生的绩效提升效果反而最小，非金钱激励会成为更好的方案。非金钱激励包含了工作本身的成就、意义、认可、内在性质、自主性、成长机会和进步空间。以3M公司和谷歌为例，这两家公司为员工提供了“自由时间”，允许员工将其工作时间投入到自己的“兴趣”项目中。

因此，理想的企业制度应同时运用金钱激励和非金钱激励。非金钱激励会产生极好的效果，但是非金钱激励的执行需要管理者具备什么样的能力呢？

第一，运用社会认可和绩效反馈需要领导能力。社会认可和绩效反馈在以下情况中最有效：以积极的方式传达，符合相应绩效水平后立即提供激励，具体针对值得赞赏的行为。因此，领导者往往需要经过培训，才能有效施行非金钱激励。

第二，使用非金钱激励需要领导者有较高的诚信和道德行为水平。只有管理层领导能明确示范什么样的行为会获得赞赏时，非金钱激励的管理方式才有效。换言之，以身作则必不可少。

在更为普遍的情况中，对于金钱激励和非金钱激励而言，有效的激励系统需满足六个标准。

第一，员工准确知道其作用和公司的期待。

第二，人们有完成预期结果所需要的能力、权力、信息和资源。

第三，员工确切知道“优秀”是什么样子的，所以释放更高绩效的关键因素就在于积极性和意愿，从而能够展现出所要求的行为。

第四，将奖金与“良好”的行为和结果适度联系在一起。

第五，组织运用公正和准确的系统，衡量结果和评估绩效。

第六，也是最后一个标准，人们就绩效是否偏离理想标准，以及以何种方式偏离，可以频繁地获得有建设性的反馈意见。

最后总结几个重点：

?业绩提成不是万能的，但是大锅饭是万万不能的。

?奖金来源可以多样化，控制小部门的业绩，公司整体的业绩比例逐步调整。

?对于年轻人，职业晋升和学习、锻炼的机会重于奖金。

?奖金差距过大对于激励的作用适得其反。

?内部竞赛、排名的激励作用不亚于奖金。

?非物质的奖励（正式、非正式的肯定和鼓励，对家庭成员的关怀等）在一定条件下的激励作用大于奖金。

要企业长期保持使命感并且高效管理，分配制度就必须谨慎思考，不能让大家在奋斗的时候三心二意，更不能让奋斗者吃亏。请找找你公司现在奖金制度的毛病，把这些毛病改了，你会看到公司新的变化。

老板最怕哪种员工辞职

去年我们财务部门一个名不经传的小哥辞职，当时不仅部门经理三番五次挽留，甚至公司的总经理也亲自下场请吃饭，各种好说歹说，就是要留他，后来才知这小哥的确有两把刷子。

这小哥平时很低调，而且在部门里也不算能力出众，硬件条件上也没什么让人眼前一亮的证书，你像我们部门有两位骨干，有中级证书，还有处理公司重大项目的经验，这小哥来的时间也不算久，平时部门聚会他也不参与。

久而久之，大家都知道他是一个比较佛系的人，平时和他交流也比较少，但我和他因为是同一年进公司的，所以关系比其他同事要深一点。

但是去年8月份的时候，他向部门经理提了辞职，我们其他同事心里想着部门又缺了一个肯干事的人了，都觉得领导会挽留只是客套而已，一来他不像部门其他老同事那样有很扎实的专业能力，二来他也不是领导一路培养起来的，离开也不会惋惜，再次他也不像公司搞销售和开拓市场那批人，手上握有很多资源和人脉。

我们都准备晚上和他吃个散伙饭了，结果他愁眉苦脸地拿着辞职报告地回到了办公室，我问他：“怎么了，都要走了，应该开心才对啊？”

他满脸不悦地说：“领导不签字，我也走不了啊，我都告诉他我心意已决，可是....”

说完，他就继续打开电脑，噼里啪啦地开始工作了。

我心里开始犯疑惑了，不应该啊，前不久有注册会计师的老王辞职，经理也只是象征性地和他聊了会天，就签了字，这回是什么情况？

办公室的其他同事也有和我一样的疑惑，但是这疑惑在后面总经理亲自出面后又浓厚了一层，总经理在小哥提辞职之前出了差，回来后，就来找这小哥谈话了。

总经理亲自下场，挽留，这是什么大人物，同事们纷纷来问我，毕竟我和小哥关系比他们近一点，我也是无从得知啊，直摇头。

后来才知道，这小哥不简单，别看平时低调诚恳，不主动招惹事端，私下却拥有广泛的交际圈。

具体是这样的，听我慢慢说。

总经理为什么会亲自下场挽留，是因为这小哥手上有资源，这资源不是公司给的，也不是通过在公司的渠道去获得的，而是自己利用下班时间一步步积累起来的。

小哥比较喜欢专研，搞一些商业规模的研究，正好前面几年小哥的朋友想开公司，就让小哥入股，大家一起做，平时他看一些商业书籍也看得比较多，加上入股的金额不多，就加入了。

加入之后，公司也在他们的努力之下，步入正轨，中途在谈合作，聊项目的过程中，也认识了一帮同行业的老板，加上他们公司提供的服务质量都算不错，这些老板和他们也维持了比较好的关系。

圈子很小，有一次公司正好在谈一个项目，总经理在和对方负责人交涉和谈判的过程中，无意间就说到这小哥，双方就有了共同话题了，说着说着，对方领导就直接在总经理面前表扬他来着，大概说的是这小哥人品好，办事放心，结果呢，那次合作就谈成了，我估计大概率是有这小哥的因素在里面的。

一个公司的领导在乎什么，在乎的是资源，是客户，是持续能合作的客户，换做是我，如果公司的某位同事和公司的客户有很好的关系，那么这位同事就是我重视和关注的对象。

绝不能让他轻易辞职。

当然这只是一方面，还有一方面是这小哥的同学，和他一起开公司的同学在当地有很强的人脉，这一点总经理也是看在眼里的，所以他很在乎他的辞职。

不惜亲自下场请吃饭挽留。

经理秘书有一次在和我们吃饭的时候，说到这小哥了，说有一次经理的岳父，摔了一跤，当天晚上送去拍片，可是这专家医师当天休息，看不到片，经理听说小哥认识这专家，想让小哥把这片子发过去看看。

结果，小哥就打电话给他朋友，他朋友认识这医师，当天就在微信上给经理的岳父给仔细诊断了一下。

因为这事经理对小哥也算是有感激在，换做是你，你会怎么想呢，这样的人，我肯定不会让他轻易辞职的。

你想，如果你放他辞职了，以后你的事他的朋友还会不会当成自己的事去办，大概率不会吧。

这是从经理来说，从部门领导来说，更不可能让他走了，虽然他没有什么证书，但是起码也是一个踏实肯干事的人，而且关键总经理喜欢啊，总经理喜欢的人，自己也要想法设法去喜欢，你说对吧。

职场上爱屋及乌的事多了去了，也是可以理解的，况且他的务实，换做任何一个同事都会很喜欢他。

他很佛系，对升职加薪很佛系，但是对工作上不佛系，一丝不苟，很有自我要求，所以就形成了一个低调真实的职场印象，这样的人，领导才喜欢，不惹事不犯事，还能有高质量的产出，和同事关系维持得也很好。

其实领导最怕有资源的人辞职，这资源不是公司给的，毕竟公司给的资源，公司也能留住，最怕的是他自己有资源，自己有人脉，这样的人存在公司内部，就是对公司最好的赋能，最好的招牌，就像是一个明星员工的存在，有的客户就是因为有这个人在，所以对一家公司才有信心，对一个项目才有自信。

这样的人，领导会想方设法挽留的。

40左右的人，是否还应该跳槽

问；40上下是否应该跳槽，工作一般，工资一般？首先取决于你个人的能力，工作环境状况状态和跟领导同事相处境遇。薪酬待遇是否公平合理及企业运转是否良好。

还有一个前提个人能力是否突出，技术层面，业务方面等等。倘若具备这些优势，你或在原单位不得志不受重用可联系好下家在跳槽方可，免得到时候竹篮打水一场空，工作没了，新的工作又很难如意找到，岂不是很尴尬很后悔哈，四十多岁正是上有老下有小用钱正是最紧张用度，到时候生活难以为续哦！做什么事都应思前想后把方方面面的困难和自身不利因素都要筹划好考虑清楚哈。

再比如本来就一无技长，就一最底层的一线员工也就是熟练工员吧！这岁数了还想跳槽，就问你似这样的员工千千万万那个公司企业也不缺少这样的人哈，所以安心在本单位老老实实挣那点银子吧！保持生活最起码的温饱有余就不错了。要摆正自已的位置哈??这样的的岁数一无文凭，二无技长，三无人脉……安安稳稳挣那辛苦钱养口糊口还是较为妥当的。

关于本次40左右的人，是否还应该跳槽和四种人不建议跳槽的问题分享到这里就结束了，如果解决了您的问题，我们非常高兴。