本文目录

1. 人才期望薪资过高，猎头如何提出合理建议
2. 根据公司情况怎么合理设计薪酬和绩效考核
3. 实行周薪制的有哪些国家
4. 服装店的员工薪酬绩效怎么设计最合理

人才期望薪资过高，猎头如何提出合理建议

应聘者与用人单位都是双向的选择。犹如相亲。双方觉得合适，匹配即可。

猎头可能从自身经验及对用人单位和应聘者的了解作出高与低合不合适的评价。

但是合不合适，只有双方才清楚。因此，如需要可以说出自己的想法。但不要想着说服。说出想法也是在应聘者提问时建议为好。

根据公司情况怎么合理设计薪酬和绩效考核

成员考核的关键在工作量化

无量化不考核，无考核不管理，无管理不团队，量化是管理的生命，通过量化，任何人的水平、能耐、成就都将必现原形；这就需要互联网人事中的平时考核最好具备两个功能：一要有看清干事的量化,能欣赏，因为士为知己者死；二要有公平利益的分配，能真赏，因为重赏之下必有勇夫。因此，大量纷繁复杂的工作能量化必须量化，不能量化也要细化、流程化、标准化，总之，工作要用数字说话。

想量化，就要关注量化三要素：时量、数量、质量。当量化要素不具备时，执行就难以到位；当量化分值不确定时，评价就不准确，缺失三要素任何一个，考核就难以进行。时量——完成工作的时间量；数量——完成工作的数字量，质量——则是管理者所定的标准量。正确的量化指令就是在多长时间，完成了多少达到标准的工作；时量与数量都好量化，但质量的量化就太具挑战性了。我认为任何工作的质量都能量化，如果不能量化，那只能说明我们对量化渴求不强，智慧不够，方法不对。

在硅谷，人们常说：凡是重复可模拟的东西皆可数字化，凡是数字化的东西皆可存储，凡是可存储的东西皆可分析；黄仁宇也认为：一个国家是否是现代化，标准就是看这个国家是否能用数字来管理。涂子沛在《大数据》的书面题词说：除了上帝，任何人都必须用数据说话。获取数据只是第一步，对庞大的数据进行分析才是更关键的一步；

互联网时代的来临，为工作的量化开启了方便之门，传统耗时费力的事在网上实时就能搞定,特别是通过软件，能将好的理念、思路、方式、方法和制度形成长效的固化机制，都可能形成真正意义上的实践成果和理论成果。财经作家吴晓波说：互联网能拯救中国人的信用；而我则认为：量化考核能根除政府、企业的低效。没有互联网时，真相的信息靠人格为节点中转传递，容易迷失在半道；有了互联网，一个人想掩盖真相已经不太可能。

当前互联网方兴未艾，AI(人工智能)又异军突起，AI之所以能取代一些体力劳动与脑力劳动，就是因为他们通过互联网能量化；他们之所以能量化，因为多多数劳动具备五个特征：重复、有大数据、有一定运作规则、有先后秩序流程、有明确结果标准。理论上讲，对于一个成熟的团队，一般各类工作70%都是重复性的，15%是新生的，15%是消失的。所谓成熟的团队就是这个组织长期存在并运转正常。

如果把各级组织当成每个成熟团队，那么，来自于客户、本身职责、上级组织和相关部门的工作就会发现，重复的、新生的和消亡的是7：1.5：1.5，而这些重复性工作又有着共性的规律和独有的类型。细细考量各部门繁杂的工作，都有上述五个特征，借助AI经验，以工作数字为突破口，看清工作真相，给出客观评价，实现工作量化，大有落地的可能。

互联网应用的事实证明，行为是可以被量化的数据，当数据积累到一定程度，数据就会“说”有价值的“话”了，就能告别凭直觉“认识人”，迎来凭数据“证明人”，量化的数字能让我们认识世界，也一定会教我们改造世界。

实行周薪制的有哪些国家

周薪制是一种流行于英国，美国，澳大利亚，新西兰等国家的薪酬支付形式。虽然这些国家没有规定具体的发薪方式，但在蓝领阶层，如工厂，服务业，等体力劳动行业，每周发工资是非常普遍的支付方式。

周薪制，薪酬支付形式的一种，指工资实行按周发放制度。周薪制最早在欧美等发达国家出现，美国有些行业实行周工资制，每周五发放薪水，人们领取一周的报酬。在中国，最早提出的是杭州市人大代表胡小平，他建议实行周工资发放制度，以此来刺激周末经济，从而进一步扩大内需。

周薪制能有效提高工薪阶层的消费水平，非常适用于低收入的劳动密集型产业。以2000元月薪为例，如果换成每个星期500元发给员工，这确实能激发很多人的消费欲望。当工人们每周都有灵活的现金去购买商品，欢度周末，枯燥的工作也因此变得更有意义。

2014年中国居民总收入为27.4万亿元，储蓄率高达28%，如果周薪制能改变一部分人的消费观念，只需降低5%的居民储蓄率，每年将有1.4万亿元消费流入市场，来调整失衡的经济结构。此外，周薪制能有效节制欠薪行为，并且加快行业人员流动，使人力资源更合理的分配，有助于企业精确支付劳动报酬，并进行高效管理，提高劳动生产率。因此，周薪将为中国社会发展注入巨大的推动力。

服装店的员工薪酬绩效怎么设计最合理

文/作者：许老师

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年底到了，很多老板面临着一个巨大的困惑，员工一点都不满意现在的工资，又不知道怎么去加工资加的有价值，怎么办呢？

员工迫切需要的绩效模式才是老板应该关注的问题

导读

年底到了，很多职业经纪人和核心的高管也面临着同样的问题：怎么去给员工涨工资？老板没发话加薪谁敢去加员工的工资，工资不到位怎么去谈激励员工和留住员工。年底又是离职的高发期，如果老板不涨工资，员工又要加工资，到底怎么做？

传统薪酬模式：

缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性，消极怠工。

就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得有失公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差或者工作上进心不很强的的员工。

对平庸的员工来说，工资却提高了，价值没提升，只会增加企业成本，蚕食企业利润。

固定加薪是满足员工的权宜之计，但无法满足员工长久，一些员工照样是会选择离职的。

固定加薪可以保障员工安全性，但安全感过了头就是在助长安逸之风，安逸之下无勇士。

员工收入增长幅度太慢，对有目标有追求的优秀员工来说，跳槽加薪更快。

案例

记得马云曾经说过：

那些没有加工资的岗位是因为我看不到他们存在的价值。那么加了工资的岗位是因为公司对他们提出了更高的要求。马云的看法很简单，就是加工资更要加价值。如果价值不增长，只增加收入，结果就是企业的人力成本越来越高。而且，企业会逐渐失去给员工加薪的动力和能力。

所以马云实行了薪酬全绩效的模式，有能力的工资更高，没能力的工资低也是理所当然，那种混日子的员工直接被自然而然的淘汰。

当然，KPI的考核制度一贯是臭名昭著，员工一听到KPI三个字，往往是闻风丧胆，谈者色变。甚至有些职场老手已经习惯了这种提KPI主动上交钱的习惯，大部分的员工认为KPI就是老板给他们下的套。

所以：

中小的企业建议是做KSF的模式.

对于不同层级的员工，建议设计激励性薪酬解决方案

（1）高层：KSF+年薪制+股权激励。以KSF价值管理为导向，结合年薪制模式。以价值为指向，以结果为导向，以多次分配为方向，全面调动员工状态，实现绩效快速改善。

（2）中层：KSF+产值+超价值/剩余价值再分配。主要以KSF价值管理为导向，结合产值量化。

（3）基层（一线岗位)：产值+计件/提成+内包+KSF。

基层（二线岗位）：PPV+KSF。主要以个人产值量化为导向，结合价值管理。

KSF模式设计的步骤：

1）岗位分析-价值

2）鱼骨图-核心价值

3）BSC/SMART/IPO指标选定

4）指标定位-描述与公式

5）权重分布-薪酬拆取

6）平衡点-利益趋同

7）激励与测算-力度到位

8）整体的套算-数据说话

总述：老板应该是决定企业战略发展大方向的人，而不是论为员工琐事的保姆，KSF模式将员工的利益与企业的利润挂钩，实现员工自己给自己加薪，从一个打工者变成一个经营者。

马云也说过：企业不是我一个人做起来的，他需要很多和我抱着一样心态的员工一起的努力.

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许老师个人号（HC-SH003）

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。

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