本篇文章给大家谈谈为什么HR喜欢压候选人的薪资，以及hr为什么不建议买账对应的知识点，文章可能有点长，但是希望大家可以阅读完，增长自己的知识，最重要的是希望对各位有所帮助，可以解决了您的问题，不要忘了收藏本站喔。

本文目录

1. 被领导提拔为中层之后，为什么我反而不开心，过得不如从前
2. 公司什么岗位最重要
3. 当年红极一时的卡帕Kappa为什么这些年销声匿迹了呢
4. 为什么HR喜欢压候选人的薪资

被领导提拔为中层之后，为什么我反而不开心，过得不如从前

体制内，提拔叫做“压担子”，意思是让你去挑更重的担子。生活中，你本来挑20斤水，现在挑200斤水，你不累才怪呢？其实，归根到底，你还是处于职场的底层，小中层而已，还是要具体做事的，等你到了高层，不用具体做事了，你才能做到可轻松，也可不轻松，你有选择权，就好办了，想做事就累，不想做事就轻松。

主要有三个原因：

第一，从底层到中层的不适应。原来一个人吃饱了不饿，现在要管一个部门的温饱，责任、压力、操心自然就大了。比如，下属负责一个环节，做完了就回家去了，啥事也没有了，当然轻松了。中层还要盯着八个环节，哪个环节出了问题，中层都走不了。所以，当兵有当兵的舒服，当官有当官的烦恼。

第二，能力上还在过渡期。比如，我当年从大头兵提拔为中层副职，但是没有正职，相对于直接领导一个部门。原来只负责一个岗位的工作，现在要负责一个部门八个岗位的工作，对其他七个岗位的工作并不熟悉。其他员工心里也是“不服”的，知道你不懂，故意给你制造麻烦，想看你的洋相。但是，作为中层，部门出了问题，当然自己要扛，所以，对所有岗位工作都要清楚，才能驾驭一个部门。能力上需要一个时间去弥补，能力上来了，工作压力也就卸了。

第三，面对的矛盾突然增多了。当兵的时候，跟这个有点矛盾，跟那个有点矛盾，无非就是因为说话态度不好了，拿快递不说谢谢了，等等。你当上中层之后，面对的矛盾就太多了，上司的脸色，平级的抱怨，下属的软对抗，要求人，要摆平事。手里握着下属的升迁大权，看似是权力，其实也是责任。你不提拔谁，谁就恨你一辈子。这些矛盾，都让人焦虑，自己消化不了，当然就不开心了。

第四，欲望也大了，追求也高了。当兵的时候，想当中层，当上中层的时候，就想继续爬。你当兵的时候，吃顿饭一两百元，你当中层的时候，请人吃饭一两万。视野大了，心也野了，追求的欲望不断抬升。可是，你攀比心态重了，收入并没有跟上，压力大了，操心的事多了，收入上并没有大幅增高，就会觉得不合算，当然开心不起来了。

公司什么岗位最重要

公司什么岗位最重要，说得起重要的岗位，似乎所有部门都能拿出几个岗位来。如果要加一个“最”字，那么就只有一个岗位最重要。

最重要的岗位就是老板！

简单的说就是公司的一把手。

为什么如此这么说，听我慢慢道来。

首先，老板是公司的最终决策者。

对于公司的今后发展起着决定性重要作用，具有不可替代性。公司的长远规划与发展目标，皆在老板的一念之间，其观念和理念会影响到公司二十年后的成绩与效益。

公司内的所有部门都围绕着发展方向与目标而努力奋斗，如果目标不明确不清晰，所有人的辛苦付出皆化为无用之功。

把握企业发展大方向，这才是最最根本的问题。

公司的发展方向，不仅牵联着公司的壮大与转型，也紧密联系着公司员工的薪水与未来。

公司兴，则员工富！

其次，老板是所有问题的裁决者。

公司内的大事小情，所有的问题与困难，最终拍板都要由老板决策。

老板的压力大，责任重，不仅站位要高，还得解决实际问题。职场中个别员工的事，可能对公司来言并不算什么大事情，但对职工本身来讲就是天大问题。老板要协调方方面面的关系，为职工真正谋福利创效益。

日常工作中，既要调动公司人员的积极性，又要激发全体员工的工作动力，还要凝聚人心为公司共同拼搏。

各部门只是负责公司某一方面或某一范围内的工作，而老板要抓总体，考虑要全，思虑要周，做事要实，办法要多，薪酬要到位，问题更要彻底解决。

面对着千丝万缕的关系，复杂繁琐的困难与问题，千变万化的市场需求，老板得保障公司要安全，要效益，要稳定，要业绩！

最后，老板是最辛苦的工作者。

建议员工们别总牵挂老板的年薪，其实老板受的苦、遭的罪更多，老板的付出对得起年薪。

员工下班了，老板在加班；员工休息了，老板要想事；员工去游玩，老板做决策。

老板的生活中除了工作，似乎就没有其他事情。回到家里也是工作的另一个场所，就连黑夜更是工作的另一个加班时。

别信那些网上疯传的老板潇洒论，潇洒的老板可能有，但没有将企业放在自己心中的老板，决不是一个合格的公司掌舵人。

作为公司的老板，根本就不可能有自己的时间，不敢说要将全部精力与时间都投入到工作内，但也能占据老板自身80%以上的时间。

老板属于一个高危的行业岗位，上级领导盯着公司老板，各项考核指标全压在一把手的身上；底下中层与员工看着老板，他们的薪酬与未来都落在老板肩上。

老板也是公司里一名普普通通的工作人员，虽然他兼负着公司最辛苦的岗位。

理解老板，包容老板，支持老板，这个公司内最重要的岗不好做！

当年红极一时的卡帕Kappa为什么这些年销声匿迹了呢

卡帕是06-08年火了两年，最早是李宁公司控股的北京动向代理中国大陆以及港澳地区。做了几年业绩亏损，被当时李宁的操盘手陈义红接手独立操作，并脱离李宁公司。火起来是有原因的：1、06年开始找日韩设计师设计，品牌定位改为时尚运动路线，并且那几年国内刮“韩风”，顺势而为。2、陈义红因在李宁公司做了很久，积累了一些体育知名人士的人脉，且06年世界杯前期，赞助央视体育频道，主持人以及各大体育明星都穿卡帕，借着世界杯风又一次被吹起。就凭这两点不火才怪。07年由于业绩持续高昂，北京动向更名中国动向，成功在香港上市。后来不火原因我认为：1、时尚路线很难持续保持风头，市场动向必须准确无疑，否则难以支撑。2、与传统竞品耐克，阿迪相比，品牌知名度及品牌文化还有很大差距，缺乏竞争力。3、品牌鞋服配的性价比不高，产品定位比较尴尬。

为什么HR喜欢压候选人的薪资

作为一个从事人力资源工作30多年的HR，对这个问题愿意帮助您还原真相。在大多数情况下，回答题主的问题，不应该去更改问题，不然就成了所问非所答了。但对这个问题，我只能先冒昧地说一声对不起，以下回答针对“为什么有的HR要压低候选人的工资？”更适用。

一、HR在确定候选人工资上权利有多大？

（1）有依有据还是个人好恶

HR来自不同的单位，单位性质不同，HR在确定候选人工资的依据上也会不同。事业单位、国有企业一般都会有相对比较规范的薪酬体系和分配制度，岗位职责也比较明晰，HR虽然是代表单位进行招聘，但是在确定候选人工资上，大多照章办事，其实没有什么权利。而一些私营企业、外资企业、合资企业的HR大多秉承老板的旨意，只有极个别具有较高社会影响力、经济效益较好的非国有单位，总监级别HR亲自进行的招聘，对候选人的工资往往有一定的确定权。

（2）与HR一拍即合可能吗

这既涉及到HR，又涉及候选人。HR会担心：谈高了，可能会惹老板不高兴，自己也郁闷，薪资谈低了人家不愿意来，招聘工作就会无以为继，用人部门也会抱怨HR无能。作为候选人既担心无良的HR为完成任务而骗人，也担心自己找到的不是预期中的企业，似乎双方一拍即合很难，问题本身也体现了社会上部分人对HR工作的不认同。实话实说，要想完全实现候选人意愿虽有不确定性，但经协商达成一致完全可能。一方面HR要改变皇帝的女儿不愁嫁，姜太公钓鱼愿者上钩的心态，虽然通常是按制度办事，但也要懂得尊重人才。另一方面候选人也要客观地看待自己，对拟聘单位和行业的市场薪酬定位和自身价值有一个相对准确的评估，做到心中有数，才能有利于选择。

二、压低候选人工资现象到底存不存在？

（1）压低候选人工资确实有

一般情况下，每个企业都应该有自己的工资体系，每个岗位月薪最高多少，最低多少，HR在谈判工资时都应该做到心中有数。在招聘前，应明确该岗位的工作内容，任职资格要求，以及薪酬的上限和下限，这既能提高招聘效率，也是HR专业化的凸显。但是实践中也不尽然，有些个别不规范的企业，岗位工资没有统一的标准，招聘时谈工资条件也是跟着感觉走，随意性大，加上企业片面追求利润，降低人工成本的原因，造成了压低候选人工资的事也时有发生。

（2）为什么“喜欢”压低工资

一是没有规矩可循，单位在薪酬管理上随意性强。有些HR认为压低候选人工资，更能显示出自己的招聘本领，为企业节约了人工成本，在用工部门和老板面前都可以夸耀一番。二是单位的价值取向使然。即便很少有将压低候选人工资直接作为奖励指标的，但是企业特别是老板的认可，其实是有些HR乐此不疲的根本原因所在。

（3）多数情况是人事不匹配

一个优秀的企业，或者是一个优秀的员工，不可能上来就谈钱，而是先谈事、谈人，只有人与事相匹配了，谈钱才有意义和价值。HR只谈薪酬，那说明企业重视的不是人才，只要在钱的方面合适了，其他的方面都好谈，这样的企业也不会是做事业的地方。如果候选人在不了解企业，不谈工作内容的前提下，上来就谈薪酬，只能给HR提示一点，您可要睁大眼睛看清楚，这绝不是仅仅压低工资的事。

三、候选人工资到底应该依据什么确定？

（1）已有规矩不能一成不变

绝大多数HR确定候选人工资一般都是依据企业的薪酬体系和分配制度。但是随着社会的发展，这些死板规矩或老板的思维已经不适应了。在现实社会环境中，从本质上讲，招聘就是营销，在人力资源市场上，候选人选择企业，不光是看你有多么完备的薪酬体系和考核制度，而是看能否实现自身的价值，如果企业只是把眼睛死死盯在人工成本上，斤斤计较，不了解目标人才群的应聘诉求，又不能及时调整招聘人才的薪酬策略，那将会与很多人才失之交臂。

（2）尊重人才用事业吸引人

如果HR有了中意的人选，正确的做法是，双方充分沟通候选人的既往的工作经历以及拟聘岗位的职责和工作内容，薪酬涵盖的内容和最低水平。据此HR应该对应聘者未来的期望做一个客观合理的预测。HR要把握应聘者的心理状况，尽量清晰地将公司的薪酬体系及标准详细介绍给应聘者，以获取双方在谈薪时的共识。同时在和应聘者的交谈中，要主动介绍企业的管理团队和企业文化，宣传的企业发展前景，有时“钱”的事不一定只用“钱”来解决，优秀的企业最终还得用事业吸引人。

题外话：为尊重题主，本文沿用了问题中“候选人”的称呼，在实际招聘中一般用“应聘者”，“求职者”居多，特请有关专业人士谅解。

综上所述，说HR喜欢压低候选人工资，本人不敢苟同。但是我认为：只要HR的工作在专业化的基础上更加人性化；候选人在增强自身实力的基础上更加理性化；那么以大家所共同追求的事业为纽带，多一些理解和尊重，结果一定是HR与候选人的双赢。

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