大家好，关于二手车销售顾问这个工作怎么样很多朋友都还不太明白，不过没关系，因为今天小编就来为大家分享关于销售经理不建议入职吗的知识点，相信应该可以解决大家的一些困惑和问题，如果碰巧可以解决您的问题，还望关注下本站哦，希望对各位有所帮助！

本文目录

1. 如果你在的销售公司业绩很不好，你作为从员工中新提拔来的销售经理，该怎么做
2. 二手车销售顾问这个工作怎么样
3. 性格腼腆，内敛的人能不能做好销售
4. 银保客户经理发展前景

如果你在的销售公司业绩很不好，你作为从员工中新提拔来的销售经理，该怎么做

如果你在的销售公司业绩很不好，你作为员工中新提拔的销售经理，你会怎么做？

对于该问题，你被提拔，老板肯定是有自己的判断，首先是认可你的某些特质所以要对自己有信心；其次做销售经理这是个管理岗位，需要的不仅仅是业绩多么牛，而是突出管理能力，我身边也有一些“销而优则仕”的例子，有些人往往是上任初期大家比较信服，觉得有大咖做领导可以通过他的言传身教可以提升业绩，而时间久了双方就会出现一些裂痕，上位者做好业绩但不见得会做好领导，他对新岗位的理解、认识、学习以及自己的职业规划决定着他是否成为一位合适的管理者；下属不能很快得到自己想要的东西，而管理水平又跟不上的时候就会对新领导颇有微词。所以既然被选择了，和公司的人再熟也要坚持原则，毕竟角色不同了，带着大家大干一场！

对于怎样做管理来提高公司业绩和士气？在公司整体业绩不好的前提下，我建议优先恢复员工士气，然后再建立适宜的薪酬绩效管理模式，只有诱惑的激励计划才有卖力的行动计划，具体方法如下（想进一步交流探讨可以添加个人号xcjxwang）.

推行积分式管理构建充满正能量的部门氛围，多谢理解，少些抱怨，引导大家齐心协力突破难关。

一、何谓是积分式管理

积分式管理就是对通过企业中员工的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性、创造力，建立积极、正面、快乐的绩效文化。主要表现在以下几个方面：

每人每天的每一个好的表现，都能衡量奖分；

天天有奖励、月月有PK、季季有抽奖；

每两个月一次集体聚会活动，全面high起来，让有才艺的员工，提供展示的机会；

不用默默无闻做雷锋，态度、行为、表现、业绩……都能获得奖励；

福利不再是公司给的，居然可以自己赚。

积分式启动大会上年轻人洋溢着快乐的笑容

企业中大家是要快乐、表扬还是要忧愁、批评？答案显而易见，不仅是80后、90后，每人都想在充满正能量的氛围下工作，积分式管理就是达到这一效果的良丹妙药，主要作用是：

用分值量化员工的表现；

清晰记录与展现员工的贡献；

不直接奖钱，却比钱更有意义；

比传统评分方式更客观具体；

员工普遍认同不反感，容易导入；

创造属于员工的快乐；

将欣赏、快乐、奖励、福利融为一体；

通过排名公平排出标杆优秀；

营建正面积极文化；

容易操作永久有效。

积分式管理适用于各种类型企业

二、积分式管理如何运行（以B+C积分管理模式为例）

1建立积分标准

1）.B分（加分）：以本职的工作为标准；

B分更多强调基础工作的完成情况和效果，了解更多请联系王老师（HC-SH007）

2）.C分（奖分且有奖券）：以工作中的优秀、特别、份外之事为标准；

C分更强调把事情做得更加好

不管是B分还是C分在积分式管理推广初期，建议积分管理标准数量不宜过多，在15条左右比较适合，一方面比较方便员工记忆，另一方面逐步优化企业当前存在的问题或要提升的地方。

2、建立积分奖励计划

根据积分管理设定的评比周期制定不同阶段的奖励计划，奖励所需的资金主要来源于：员工乐捐；企业据员工的乐捐金额跟投（一般是员工金额的1倍以上）；客户赞助、股东赞助；工作中出现的经济型处罚（非赔偿性质）等多个方面。奖励计划一般从以下四个维度来设计：

经济类奖励：直接了当的奖励一笔奖金；

物质类奖励：与员工生活息息相关的物品（如生活用品，一个行李箱、一本书，一台苹果X等等）；

团体类奖励：获得团队所有人员的认可和支持（如全体人员依次拥抱，集体点赞等等）；

福利类奖励：获得公司正常福利以外的激励（如迟到5次、早下班1个小时、董事长开车接上班等等）。

积分式管理的奖励灵活，层级分明

所有的奖励都在快乐大会上展示，快乐大会是集工作总结、表彰、快乐、互动、庆祝、奖励为一体的员工活动。频次可以月、季度、半年、年度，可根据企业实际情况来制定。

快乐大会是积分管理的重要展示平台（王老师HC-SH007）

积分式管理的重要思维

越努力，越幸运；

七分励，三分管--员工不需要管理，更需要激励；

先激励，再衡量；

没有好的过程，不会发生好的结果；

做强绩效文化，做多快乐文化

积分成果展示，促进良性竞争

企业通过实施积分式管理，即时激励营造良好的企业文化，在这样的工作氛围里员工开心的工作并不断的被肯定、激励，长此以往员工的稳定性和凝聚力肯定会越来越高，到哪个时候员工士气都是嗷嗷叫的！

推行更富有激励性的薪酬绩效模式

销售部门是公司的核心部门，如何让业务员保持持续的动力去开发客户，提高业绩，对公司来特别重要。如何设计激励模式，让业务员有动力持续努力提高业绩，并愿意死心塌地跟着公司干。

一般来说业务员都是底薪加提成的方式，这种方式在有可取之处，但也有若干不足之处（如有不同意见可以添加个人号xcjxwang一起交流探讨）：

业务人员只关心销售额，忽视对毛利额、回款率、销售可控费用、管理成本等方面的管控，企业不见得可以获得最大的利润；

在销售淡季或业绩不够好的时候，为了节省人力成本安排其他方面的工作不见得可以接受，或执行力差；

不能全面衡量该岗位的工作价值，如开发客户、处理客户投诉等方面，做了若干工作但没有产生业绩，员工心里也会失落。

另外为了激励员工，公司一般都有固定加薪，只要当年业绩超出目标的5~10%，就按比例给员工加工资。

一开始，大家都欢呼雀跃冲劲很足，但是时间长了，业务员动力也就慢慢减弱了，目前公司的业绩也没有达到预期。

思考：业务员要不要加底薪或提成？

加底薪，增加的是固定成本，直接带走利润，而且如果底薪部分占比越大，还会降低员工的创造力。

加提成点数，虽然比加底薪要好一些，但在同等业绩的情况下，公司的成本费用率会上升，相对而言利润率下降，而且增加点数的激励性有时效性，一般在增加的头几个月有点效果，之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉，加多了企业吃不消。

加薪是把双刃剑

思考：如何设计提成激励才是正确的方向？

销售提成点数的差异应着眼于产品与客户，而非员工自身的区别。一名优秀、高级的销售员必须是通过卖出更多的产品和服务获得更高的收入，而不是因为等级高、工作时间长获得比其他销售员更多的收入。

销售服务与技术服务是不相同的，销售同一产品或服务提成点数应该相同，但是对同一服务项目而由不同技术人员来完成的，技术人员获得的提取完全可以不同。例如，同一家理发店，最好的理发师可以收人头100元，而一般的理发师只收40元。

同一产品和服务，应该统一提成比例，而不应该是销售额越高，就提成比例就越高。表面看上去，是对员工冲刺更高销售目标的激励，实际是将目标管理简单地交给提成点数，而忽视目标激励的设计。

让新客户提成点数高、老客户提成点数稍低。因为开发新客户的难度、时间长度都要大于老客户。

让客户首次购买、首次之后的购买，提成点数不相同，正常来看，让客户从对公司产品服务不了解到接受，这个难度肯定大一些。

业绩的增长数字背后必是不断的付出

业务员的薪酬怎么调整才更有效？

解决这个问题，必须从业务人员的激励系统入手，具有系统性的思维，不要头痛医头脚痛医脚。首先我们的薪酬模式必须要解决几个问题：

员工增加的收入，必须来自他创造的结果，而不是以降低企业利润为代价。

员工必须有持续收入增长的空间。

员工不能只关注营业额，还要关注企业需要关注的利润率，成本费用率等。

员工可以有多种增加收入的渠道，而不仅仅是靠销售收入。

总的来说，要实现给员工加薪却不增加企业成本的唯一方法，就是让员工的收入和企业经营效益挂钩。而企业的经营效益提高，不仅仅要依靠销售额的增加，也因为人创绩效提高，和成本费用的下降而提高。

今天跟大家分享一种最具有激励性的薪酬设计实操案例，行业差异自己变通参考对照调整或者添加个人号（xcjxwang））探讨交流！

KSF增值加薪法：

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如：

高毛利产品销售指标

回款率指标

新市场开发销售指标

客户开发或服务成本指标

新客户开发销售（数量或金额）指标

客户投诉率或数量指标

客户服务满意度指标

客户有效服务数量指标

协助开发产品指标

操作：以过去的实现值作为基点，超过这个基点（也可以建共识标准）就可以给予奖励加薪，鼓励员工只要做的比过去好就可以过得奖励，让他也有一定的安全感！

具体方案：建立业务员等级体系，等级体系主要在以下维度进行设计

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月），主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值。

入职3个月KSF薪酬绩效方案

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为中值。

入职6个月KSF薪酬绩效方案

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值。

入职1年KSF薪酬绩效方案

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员，KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值。

高级业务员KSF薪酬绩效方案

KSF设计思维KSF绩效管理模式的效果

将岗位原工资分解到核心K指标上；

每个K指标从数据

分析找到平衡点；

每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力；

每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

遵循以上的思路，那么员工工资越高，企业利润也越高；员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的。

通过以上两个模式的介绍，希望能对您有所帮助，如果您对我分享的积分式管理、KSF绩效管理模式有兴趣可以添加个人号xcjxwang一起交流探讨！

二手车销售顾问这个工作怎么样

我们先聊新车销售：

1、入职要求

现在4S店销售入职，最注重的是服务意识，因为汽车产品的各项指标，性能参数，这些都可以死记硬背，但是服务意识不是一天两天能做到的。例如，同样的奥迪A6L，经销商A卖41万，经销商B卖40.8万。经销商A的销售，态度友善，和客户聊的很欢，而经销商B的销售，态度冷淡，一副爱买不买的样子，你觉得买奥迪A6L的客户会为了2000元的优惠而放弃舒心的服务品质吗？

2、知识掌握

要能做到关于这辆车无所不知。然后在与客户交流过程中，熟练的利用销售技巧，将产品的各项卖点，丰富精彩的展示给客户，要能根据客户的需求分析，给客户推荐合适的产品。并且要掌握竞争产品的各项对比，包括竞争车型的优势劣势对比，做到攻守兼备，例如你卖宝马5系，你就要了解奔驰E级和奥迪A6L的产品优劣势，无限放大竞争产品的缺点，而回避它们的优势。而同车型不同经销商之间，就靠服务，靠打感情牌来吸引客户，这个在第一点已经谈到了。

3、薪酬收入

这个肯定是各位看官最关注的地方，销售的收入组成：底薪+售车提成+附加提成。楼上有人已经提到了，现在4S店卖新车的利润已经越来越少了，有的店甚至在售前亏本卖车。那么，他们做生意怎么赚钱？这就要说到销售的后期工作，车卖出以后，要买保险吧，有的客户需要贷款买车吧，对车爱惜的朋友，要给爱车做一个封釉吧，什么加装导航雷达什么的，不用多说了。恰恰这里就是销售的主要收入。新车销售的底薪根据城市地域而定，北上广的底薪肯定比武汉长沙合肥要高。单车提成要看品牌，取决于单车利润如何。销量好的品牌车型，一般红线价格以内100到300不等，超过红线价，提成就只有50到100了。后面所说的附加产业的销售收入，这个涉及行业内幕，就不多提了。

我们再看二手车销售：

1、入职要求

同新车销售，有服务意识，会称兄道弟，能打感情牌，这是最重要的。

2、知识掌握

新车销售要求对自家产品能精确的了解，轴距，发动机功率，车辆配置都要了若指掌。而二手车销售更重视的是，了解的广度，能知道众多品牌的大概定位，面向的目标对象。例如，一个工薪阶层的三口之家，想要买一辆家用代步车，你给别人推荐7座顶配的GL8，你觉得合适吗？而且二手车销售更加重视客户的需求分析，能把客户转移到自己所售的产品上。当自己家没有骐达这种车型时，你要想办法把一辆二手奥迪A4L卖给上面提到的三口之家。

3、薪酬收入

二手车销售的主要收入就是单车提成了，一般来说，传统车商的销售卖出一辆车，自己能提1000到2500左右，这是新车销售所不能相比的，但是当前流行的C2C模式的二手车电商，他们的盈利点不在售价，所以他们的销售收入提成就没有那么吸引人。而新车销售能做到的售后附件产品的销售提成，这些是二手车销售可望不可即的。你想啊，你买个新手机想要戴保护套，贴保护膜，买一个二手手机，你会折腾这么多吗？

综上所述，两者对比可以得出，二手车销售和新车销售相比，收入方面各有千秋，因为收入点不在同一处：

新车销售关注售后附加产品收入，而二手车销售关注单车销售提成

目前新车销售的利润逐渐减少，二手车发展逐渐成熟，就业前景上看，二手车销售比起新车销售有一定的成长空间。而新车销售对于业务范围的广度，如保险、贷款、汽车美容方面的成长，相比二手车，还是要多一些。所以，孰优孰劣，看个人选择，毕竟不是完全对等的比较关系。

关于二手车的发展，以及中国二手车行业多久能成熟。

二手车的销售顾问不一定就比新车销售顾问的工资低。你要意识到一点，现在4s店卖新车的利润已经越来越少了，售后及附加产值才是一个店最重要的收入来源。这是前提。

如果你能去BMW一级经销商那里去做二手车，我认为比去一般品牌当销售顾问要好。二手车的买卖不是你想象的那样简单，其实任何一份工作在你没做之前，都跟你想象中的不一样。

这个行业什么时候成熟？没人知道答案，等有人告诉你成熟了，那其实就已经熟透了，晚了。所以这个行业成不成熟跟你干好这份工作没有什么关系，我只能说这个行业潜力巨大。

所以，这个岗位没有问题，收入没有问题，这个行业也没有问题，问题在于你是否适合干这个？这个要问你自己。

性格腼腆，内敛的人能不能做好销售

我是在一家销售电线电缆的公司上班，自己学的是人力资源专业但是毕业之后看到身边的朋友很多都通过销售起家我自己也决定试水，年轻人都有一份不安分的心，就这样我来到了电缆销售公司，刚入职各种学习，一周电缆业务的基础知识包括各种型号充斥着我的脑袋，一周后的周一早上学习完基础知识，老板让我和公司两个老员工出去看看市场，说是一同去他们仅仅是带路而已，去了之后交流沟通还是要自己来。

经过他们的一番鼓励和话术的讲解之后，我开始拜访了，主要是去市区一些集中的五金销售商和电缆销售商铺那转转，看看商铺老板们有没有电线电缆需求，一天下来拜访了几十家客户，可能别人都有固定的货源供应商吧，都是仅仅询价之后再也没有了下文，之前我一直认为销售是一件非常简单的工作，只要把东西卖给意向客户就行了，谁知这次意向客户有了，但是货一件都没出手，晚上回来之后我把收集到的客户名片仔细的进行归类整理，联想今天跑业务的情节，进行笔记记录，并进行实战策略的应对。

晚上我回家总结了三个关键原因，我自己认为这次自己做的不够好的方面，值得自己重视的地方主要在以下三个细节。

第一，行情不懂自己不专业也不知道如何作答。这一点是必然的，自己入职时间还是太短了，想成为老手肯定是天方夜谭，目前关键是找问题而不是找借口，我自己非常清楚。专业是要学习和实践一块来进行的。

第二，自己没有了解到客户的详细需求。为什么这么说呢？自己介绍的产品客户不感冒，客户问到我的电缆型号我又说不清，这一点我认为自己成长了，这条宝贵的经验必将是我制定销售策略和应对方法的杀手锏，碰壁就碰壁，只要自己无愧良心就行。

第三，我没有掌握与客户讨价还价的理由。很多时候客户一些刻薄的问题我无法回答，作为销售人员基础知识掌握了没有问题，但是我们一旦出去跑业务，面对的将是各种老鸟疑难问题的挑战，我真的有时候很尴尬，销售人最忌心烦意乱，但是数次的打击，我有些时候真的有点毛了，一问一个不需要，一问一个已经有合作伙伴了，这几句话好像模具一样出自小店老板的口中。

总结：作为一个初入职场的销售人，我认识到了自身的问题，销售人看似卖产品其实真正销售的是人，自己的问题解决不掉，销售业绩怎么才能提升，很多和我一样的销售人员大家在从事销售工作中也是这么过来的吗，尤其客户说不需要，价格高的时候真是没有两把刷子你真摆他不平。

银保客户经理发展前景

1.银保客户经理如果销售业绩做得好发展前景是不错的。

2.银保客户经理指的是保险公司人员在银行销售保险，负责将本保险公司的产品推荐给客户。

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