大家好，野心很大的下属该不该培养相信很多的网友都不是很明白，包括十大不建议培养的下属也是一样，不过没有关系，接下来就来为大家分享关于野心很大的下属该不该培养和十大不建议培养的下属的一些知识点，大家可以关注收藏，免得下次来找不到哦，下面我们开始吧！
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下属触犯了部门管理制度，我一般不忍心处罚这样会不会放任下属
谢题主！客观的说，你的管理理念中具有‘人性化’一面，值得点赞！企业内制定的一系列管理制度，旨在规范员工的工作行为。原则上还是以‘教育’为主，让其重视并引以为戒。员工难得的犯了错误，只要影响不大，轻易不要动用制度处罚，员工通过教育，认识到错误，今后能改，也就达到了目的。企业制度也是一种管理手段，而不是管理目的。当然对于‘屡教不改’的典型的例子，还是要动用制度来处罚，强制规范其工作行为的
野心很大的下属该不该培养
我想请问你会培养没有野心的下属吗？
1、核心的关键不是有没有野心：
而是是不是和你一条心？是不是你的心腹知己？
正常情况下，我想请问有能力，，有野心的忠诚还是没有野心，没有能力的忠诚？没有能力的人你赶他都不会走，但是也不会在公司做出什么成绩，只能在基层！
关键是你如果是老板的话，是你的能力格局，胸怀，能不能降服下属，能不能降服其心？能降服其心的，很多员工不给开工资，开除了都不走！
你当初选人的时候，是你选的下属是你喜欢的还是喜欢你的？
只要和我一条心，能力不行，可以不开除，培养还是培养有潜质的人，
武则天都敢用杀人犯，因为她能降服其心
君子不用管，能降服小人的才是真正有领导力，有魅力的领袖！
前提是他和你是不是一条心，如果不是一条心，
越有能力，越有野心，越不能培养，公司就是被有能力的人做倒闭的！
2、说到具体这个员工和您提涨工资，这个人他就不明智了！
有几种可能，一定会有人挖他
另外看到同行人工资比他高，心理不平衡了！受委屈了！
这就要看
A是不是和你一条心
B如果和你一条心，你就该留住他，正常留住优秀人才，一定要高同行20%的收入
同时看他的岗位，如果是高管要考虑股权激励！
还有就是你做为老板的胸怀，以后不能等员工提出涨工资，你再考虑，你就被动了！
真是人才的话，要在他没开口的时候就要高薪留住，带上金手铐，和你成为共同体！
到此明了：
只要一条心，越有能力，越有野心越好，就该培养！
在大公司工作，总让员工加班，但从来不提钱，口口声声说都是为了培养你，你会怎么做
天天让员工加班，从不提加班费，美其名曰是在培养你，如果你信了，你的智商就堪忧了。
这让我想起了一个词:临幸。古代的皇帝，对天下所有的女人都可以据为己有。哪怕是违背女人的意志，强行发生关系，都不叫强/暴，他们有一个专属的名词——临幸。蒋敬生《南包公》第五回：“皇帝要到哪个妃子宫里住宿，不能叫住宿，要叫临幸。”就如现在的企业，逼迫员工加班，还不给加班费，本是赤裸裸的压/榨，可是他们发明了一个好词——培养。这与临幸何其相似！
其实，培养员工的方法很多，比如一对一辅导、提供培训、委派更有艰巨性的任务、领导力训练、导师制、轮岗交流、委外深造、荣誉激励等等。这些方式哪个不比加班更有意义更有利于员工成长呢！如果领导没有给你这些培养的机会，只是疯狂地让你加班，然后在口头上进行抚慰，都是耍流氓罢了。不过，这是一种高级的流氓。就如老百姓说言:“流氓不可怕，就怕流氓有文化。”
如果遇到这样的公司，你会怎么办？如果你不想辞职，你有拒绝的权力吗？没有！所以，要么坦然接受，要么选择离开。我有一个开公司的朋友，现在生意做得风生水起。他刚毕业的时候进入一家私企，老板天天让他加班，而且频繁地变动他的岗位。他毫无怨言，而且无论在什么岗位上，都干的很出色。经过几年浴火般的锻炼，他成熟了，选择了辞职创业。有一次我们在一起喝酒，他说:“那几年，真是地狱一般的日子，每天加班到十一二点。可是，我挺过来了。现在想想，挺感激那个老板的。如果不是他，我不会有今天的成就。”
人最可怕的是，既没有改变命运的能力，又没有人生发展的目标，反而对社会、对生活、对职场充满抱怨。就如加班，公司不给加班费肯定是不对，可是你有能力选择拒绝吗？很多人都没有。既然没有拒绝的资本，抱怨又有什么意义呢。我认为，与其选择抱怨，不如坦然接受。虽然知道培养是骗人的，可是你就当是培养好了。真有一天，当你的能力足够强大时，无心所插之柳，或许就成荫了！
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对于人品有问题不服管理的下属怎么调教
职场总有一类人没有责任心，做错了还顶嘴，吃软不吃硬，特别是那些性格强硬、固执己见的下属，你来硬招批评他往往不好使，说不定他还会以牙还牙。作为上司，有时候学一点太极“功夫”，四两拨千斤，以弱克刚，可能达到事半功倍的作用。
第一：善于说软话
比如有些下属工作能力强，业绩好，但是恃才自傲、居功自傲，有时候责任心不强，带头违反规矩，不太听招呼。有些上司总想尽快收服“地头蛇”，想用命令的口气去训斥，用上司的身份去压服，甚至用绩效考核和提拔晋升去要挟，在实践中往往事倍功半。对待这样的强势下属，上司要情愿从强势转化弱势，舍得先放下架子，说软话比说硬话的效果要好，以情动人，以诚感化。
第二：多用正面激励
比如有些下属能力比较强，但是只干分内的本职工作，上司交办的分外事情，即使他能干也不愿意去干，让你气得抓狂但还说不出什么来。这种下属缺乏积极主动的精神，个性比较强，认死理，很难调教。作为上司首先要激励这种下属的责任心和积极性，让他感到自己是公司的主人、事业的主宰，而不仅仅是上司的“奴隶”，多用激励的话激发他的工作热情，引导他自发自愿地工作。
第三：以表扬替代批评
比如上司经常会遇到周一多名下属迟到、多名下属工作进度滞后等“法不责众”的两难问题，不管不行，但强硬的批评，可能触犯众怒。这时可以表扬某位遵守时间、遵守进度的下属，让那些本来应该该批的人感到羞愧。当上司对大多数下属工作不力的时候，最好不要一竿子打翻一船人，采取表扬少数的策略，既扬了正，又压了错，对犯错的大多数间接地打了脸，又没有得罪这个群体。
第四：善于给人台阶下
比如一名下属明明做错了，他提前做好了在会上被你狂殴的思想准备，甚至预备了与你当场对抗的措施，来保护自己尊严。在公共场合，哪怕你用委婉或温和的方式批评，也可能引起下属的怨恨。对于一些比较严重的过失，最好采取单独面谈、私下批评的方式，让下属明白你这种做是为他好，并且顾全了他的面子，让他心存感谢，加快改进。
好了，文章到这里就结束啦，如果本次分享的野心很大的下属该不该培养和十大不建议培养的下属问题对您有所帮助，还望关注下本站哦！
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