大家好，今天来为大家分享销售团队管理十大方法的一些知识点，和绩效管理不走弯路方案建议的问题解析，大家要是都明白，那么可以忽略，如果不太清楚的话可以看看本篇文章，相信很大概率可以解决您的问题，接下来我们就一起来看看吧！

本文目录

1. 中小企业的薪酬绩效从哪里突破
2. 在职场上如何少走弯路，少得罪人
3. 销售团队管理十大方法
4. 用案例讲述，HR应当如何推行绩效考核

中小企业的薪酬绩效从哪里突破

您好！我们是专业股权设计、薪酬设计、绩效核能25年，为您解答。

中小企业的薪酬绩效从哪里突破？

1、打破三个传统模式：

固定薪酬，转变为宽带弹性薪酬；

底薪+提成，转变为平衡经营模式；

年薪制，要强化短期激励，转变为KSF+合伙人。

2、量化价值结果，实现效果付费。

3、遵循趋势，破除简单固化，完善多元化激励设计！

我们要实现：

让企业于员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。

将目标计划管理与KSF相结合，让员工为自己而做，并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。

让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完善的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。

激励性薪酬设计的具体操作

将岗位原工资分解到核心K指标上；

每个K指标从数据分析找到平衡点；

每个指标超过平衡点既有奖励，低于平衡点既有压力；

每一个K指标，对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道；

从此，员工工资越高，企业利润也越高；

从此，员工和企业利润是趋同的，方向和目标也是一致的。

总结：

钱不是用来发的，要用来激励员工，发给员工的每一分钱都应该是员工努力的成果，让员工清晰地看到价值和成果。

编辑：邝老师

专注薪酬绩效研究、实践、落地运行，欢迎关注！！

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在职场上如何少走弯路，少得罪人

缠斗想说，这个问题千人千种答案，一两下是说不清楚的，也要看各人性格，“江山易改本性难移”，有些人的性格生来会得罪人，比如你是急性子，快人快语等，那么如果你不想得罪人，这就要有一个过程。

有些人生来情商高，也不要别人交。有些人你就是天天告诉他要少说话，可就是他就改不了。职场中，要想少得罪人，关键在于总结经验教训，时间久了，你就知道了。

——缠斗为你解答，希望你能喜欢。

销售团队管理十大方法

1、培训必须到位：专业知识笔试过关、营销能力实战过关、及时分享经验少走弯路

2、打造榜样的力量：必须要有标杆，业绩上、收入上均可

3、针对性培养：根据每个人的性格特质培养，发挥各自的作用

4、合理的淘汰机制：必须及时淘汰混日子的，确实不适合做销售的

5、内部有竞争有合作：通过业绩PK赛打造竞争氛围，通过以老带新打造合作氛围

6、合理的薪酬绩效：结合自身产品特点，需要销售人员关注什么就考核什么

7、师徒制度：增加员工留存率、缩短员工首单时间、增加团队氛围

8、选择性处理前后端矛盾：前后端存在矛盾是必然，不需要全部通过制度来解决，要通过业绩解决矛盾

9、及时公布业绩：会议室或办公室必须要有业绩展示图，及时公布业绩

10、请关心过程：不要只到月底才来关心结果，需要及时关心业绩有问题的员工，及时处理。

用案例讲述，HR应当如何推行绩效考核

谢谢邀请！我公司2018年全年重点项目就是在推行绩效考核，目前收效很好，刚好我全程参与协助推进，借我们公司的案例，讲述一下我们怎么推行绩效考核的，希望可以帮助你！

公司所处行业：传统制造业--生产智能贴合设备

绩效考核背景：公司有一百人左右吗，其中80%都是工作超过3年的老员工，从2010年就追随老板创业打拼，目前工作中出现工作散漫、效率低下、主观能动性差。2018年是经济寒冬，业绩严重下滑，老板要求推行全员绩效考核，提高员工工作积极性，于是成立绩效考核推进小组，我有幸是组员之一，全程参与了绩效考核，目前公司已经实现全员绩效考核，员工积极性普遍得到提升，收效较好。

下面我讲述一下推进绩效考核的5个主要过程：

第一步：成立绩效考核小组，HR经理做组长统筹

要推进绩效考核，首先要先把各个部门负责人汇总起来，编组成项目小组，HR经理做统筹，最重要的内容是沟通、共同制定《绩效考核项目推进计划表》，确定绩效考核的纲领性文件和工作计划表。为了保证绩效考核能够按时地进行，我们要做好绩效考核的计划并对关键的时间点予以把握。在绩效考核一个月前，就绩效考核系统中的改进部分(如考核方法、目标等)与员工进行沟通，寻求员工最大程度上的合作。

在正式评价1周-2周，与员工进行一对一面谈，给予管理者和员工交流的机会，帮助其在绩效考核过程中实现其绩效目标。在评价当天，给予员工其绩效情况的反馈。首先肯定员工在工作中取得的成绩，然后就绩效考核的结果进行讨论，找出其中的不足，达成一致的改进意见。如果员工对绩效考核结果存在疑义，可以进行解释，并告知员工可以向上级主管申诉。在评价后的3-5天内，召开一次总结性的会议。一是确定有关评价结果、职责和长期计划，二是做出相应的奖励决策。这样，即肯定员工的工作，又奖励了优秀员工。

第二步：做好前期准备工作，减少绩效考核“意外”

要执行绩效考核，前期需要做一系列的准备工作。一是为了提高绩效考核工作的标准化程度，二是让绩效考核项目整个流程变得流畅、低阻力，进而加快整个项目的推进进度。其次在绩效考核中，要尽量减少“意外”和“不准确”情况的发生。要做到每个员工所得到的绩效考核的结果要在最大程度上反映员工的绩效情况，不会出现严重的偏差，比如优秀的员工得差的绩效评价，差的员工通过手段得到了好的绩效考核，这样的绩效考核是完全没有意义的。

对绩效等级的划分方式可以有很多种，我们是采用从A-E级进行分级考核，我们采用文字描述的方法来对绩效等级进行划分，避免评分者的主观影响。

A级：绩效表现堪称楷模，大大超出预定的绩效标准。

B级：绩效表现总是能够超出所预定的绩效标准。

C级：绩效表现总是能满足该职位所预定的绩效。

D级：绩效表现偶尔会低于所预定的绩效标准，需要进行改进。

E级：绩效表现完全不达标，需要HR介入进行强制性的改进。

第三步：推进中不断地改进，把问题解决在萌芽状态

在推进下一阶段绩效考核之前，要仔细回顾上一个绩效考核的实施、推进、执行和评估过程，实时的总结项目经验、在小组例会上提出不足和需要改进的地方，这样项目的不断推进和深化过程中就可以避免走一些不必要的失误和挫败，在绩效考核目标和指标的设计上也会更具有连贯性、变化性、一致性和优化。

通过每一次不断地沟通和改进，可以把很多问题解决在萌芽阶段，员工的接受程度高，不满意的绩效考核结果进行申诉或投诉的情况就会大大减少。

第四步：保证绩效考核记录客观真实，避免出现极端

为保证考核结果的质量，在绩效考核全过程中要做好记录。但是要培训直线管理者如何做记录，不能将绩效考核变成管理者控制员工的工具，容易引起员工的不满情绪，会引起员工抵触，导致离职率上升。此外，直线管理者做记录不要将自己的主观理解混入到客观事实里面，秉承实事求是原则。在绩效考核周期进行评价的时候，我们就可以参照这些具体的事例，来对员工进行打分考核。

有些考核者给予下属的评价要么过高、要么过低，导致出现极端情况的发生，宽松的部门成绩就会明显偏好，而较严格的员工来说，考核就会不公平，会对自己的直线管理者产生意见。所以在实践中，我们经常采用强制分布法来避免这种现象。

第五步：让员工参与绩效考核，避免直属领导的偏见

始终要确保全程都要有员工参与，将绩效考核的一部分责任由员工们自己承担，不仅减少直线管理者的工作量，还降低员工的抵触情绪，让员工更容易接受考核结果。一般都是员工自评的方式来收集考核信息，再由考核者来进行评价。一般来说，员工自评要包括以下三个问题：

(1)自己在本考核周期内的绩效的总结，即工作总结

(2)工作中的存在哪些问题和取得哪些成绩，即成果和不足

(3)下一考核周期的目标，即下一步工作计划

以上就是我们公司推进绩效考核的主要过程，希望能帮助你！

关于本次销售团队管理十大方法和绩效管理不走弯路方案建议的问题分享到这里就结束了，如果解决了您的问题，我们非常高兴。